Stratégie / Solutions

Formation continue, un droit, une nécessité Réforme. La loi du 4 mai 2005 clarifie les possibilités d’accès à la formation professionnelle continue. Droit individuel à la formation, entretien... les organisations professionnelles jugent ces outils utiles aux entreprises et aux salariés, qu’il faut cependant convaincre d’en profiter Odile Ménard 1 - Bernard Hibert 2 - José Duro 3 - Michel Lecat 4 - Elisabeth Trapletti et Nicolas Deshoulières 5 - François Nobili La loi du 4 mai 2005 relative à “la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social”, s’inspire pour l’essentiel de l’accord interprofessionnel global signé le 20 septembre 2003 par tous les syndicats salariés et toutes les confédérations patronales de France. De l’avis général des représentants des entreprises tourangelles, la loi répond globalement aux besoins. La signature d’accords de branche, dans de nombreux secteurs, a déjà permis des adaptations spécifiques. Partout, l’heure est à l’information, délivrée à leurs adhérents par les fédérations patronales accompagnées de leurs organismes collecteurs paritaires (OPCA). La Jeune Chambre économique de Tours a, de son côté, pris l’initiative d’organiser une conférence-débat donnée à la CCI en janvier dernier sur le nouveau droit individuel à la formation (DIF) et l’entretien professionnel, obligatoire au moins tous les deux ans. 6 - Marc Rousseau “La Loi distingue désormais trois manières d’accéder à la formation professionnelle continue”, explique Nicolas Deshoulières, avocat, membre de la JCET. Deux relèvent de l’initiative du salarié : nouveau, le Droit individuel à la formation (DIF - 20 heures/an, capitalisables) peut être pris pour partie sur le temps de travail, et fait l’objet d’une rémunération partielle par l’entreprise pour la partie hors temps de travail ; dispositif existant, le Congé individuel de formation (CIF - 1 200 heures maximum, sans obligation de prise en charge financière par l’entreprise) est étendu au congé pour validation des acquis de l’expérience (VAE). Le plan de formation est le troisième accès à la formation professionnelle continue, élaboré et arrêté par l’employeur (qui en a l’initiative) avec les représentants du personnel ; peu de nouveauté, mais des précisions sur le régime juridique et les actions menées durant le temps de travail, portant sur l’adaptation aux postes, l’évolution et le maintien des emplois, ainsi que le développement des compétences. Sont également définis dans la loi : le contrat de professionnalisation, le passeport formation, l’observatoire prospectif des métiers et qualifications. L’ensemble des dispositions nouvelles a un coût : la cotisation minimale des entreprises d’au moins 10 salariés passe de 1,5 % du montant des rémunérations brutes versées pendant l’année en cours à 1,6 %. Pour les entreprises de moins de 10 salariés, elle est portée à 0,55 % des rémunérations versées, au lieu de 0,25 %. D’une contrainte un avantage. Certains, patrons de PME, TPE et commerces, manifestent leur inquiétude : “De la formation en plus ? Mais restera-t-il encore du temps pour travailler ?” Ou encore : “Que faire si l’un des salariés me demande de suivre dans le cadre du DIF une formation... fantaisiste, ou si j’ai le sentiment qu’il se forme pour me quitter et aller voir ailleurs ?” Et comment “dans mon commerce où je n’ai qu’un employé à la vente, trouver une formation adéquate, m’organiser, ou lui demander un entretien professionnel alors que nous nous côtoyons tous les jours ?” Au Medef Touraine, présidé par Etienne Rouxel, on estime “qu’il est important de convaincre de l’intérêt de l’entretien professionnel les entreprises de moins de 20 salariés, moins sensibilisées que les PME plus importantes”. Michel Lecat, secrétaire général du Medef Touraine, y voit la clé de voûte du système : “L’entretien professionnel est un véritable outil de dialogue social. Et le DIF en découle naturellement. Il faut faire de cette contrainte un outil de gestion, en organisant la formation dans l’intérêt commun de l’entreprise et de l’employé.” Partenaire du Medef, l’OPCAREG a déjà trouvé le financement de sessions de formation à cet entretien, indique José Duro, chargé de mission. Pérenniser les entreprises. La CGPME, que préside en Touraine François Nobili, s’est attachée durant les négociations, à “favoriser la pérennité des PME” en offrant à leurs salariés la possibilité d’évoluer, d’acquérir des compétences nouvelles, pour de nouvelles carrières et de nouvelles responsabilités. On pense “aux jeunes, mais aussi aux plus âgés qu’il faut maintenir dans la vie professionnelle à des postes ne correspondant plus à leur formation initiale. Pour répondre à ces trois nécessités, une seule solution : la formation” que la CGPME organise avec son partenaire, l’AGEFOS PME. C’est en ce sens que les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs de l’ensemble des métiers de l’hôtellerie, de la restauration et des activités connexes, ont défini dans leurs accords de branche des priorités. Par exemple, “le DIF portera d’abord sur des formations qui correspondent directement aux besoins : langues, bureautique, informatique, NTIC, techniques liées à l’activité professionnelle, gestion, management, comptabilité”. Pour leur part, les professionnels de l’hôtellerie sont accompagnés par leur OPCA, le FAFIH. Accélérer l’évolution. La Fédération française du bâtiment, “est satisfaite, tant du contrat de professionnalisation, qui va permettre d’intégrer plus rapidement des gens dans la profession, que des mesures sur la VAE et le DIF : ce sont des moyens de garder ceux qui sont entrés dans la branche bâtiment en les fidélisant, et de les faire évoluer” indique Bernard Hibert, président de la FFB 37. “Le DIF lui-même ne constitue pas une révolution mais une accélération. C’est excellent pour tous ceux qui briguent un poste supérieur”. De plus, souligne-t-il, “dans le bâtiment, l’offre est très large et l’individualisation possible. Aujourd’hui les formateurs s’adaptent. Finie la formation catalogue !” Il assure que ses adhérents et leurs salariés ont compris que la formation profitait à tout le monde. Développer l’employabilité. La Loi trouve aussi sa source dans les conclusions des Observatoires des métiers désormais présents dans chaque branche. A l’UIMM Touraine (Union des industries et métiers de la métallurgie), présidé par Patrick Farman, “nous avions depuis longtemps un observatoire au sein de notre Commission paritaire départementale, étant particulièrement attentifs aux métiers en tension dans notre secteur”, note Marc Rousseau, secrétaire général. “Cette loi va dans le sens de nos recommandations : professionnaliser les salariés avant de les former, individualiser les parcours et introduire le concept de co-décision, que l’on trouve justement dans le DIF”. Dans cet esprit, l’UIMM (dans le cadre d’un accord signé avec les partenaires sociaux) a en particulier décidé - elle n’est pas la seule - que le DIF serait utilisé en dehors du temps de travail, comme elle voudrait que le soient toutes les formations liées au développement des compétences : “Nous voulons faire évoluer les mentalités. Nous considérons en effet qu’il faut aujourd’hui d’une part optimiser le temps de travail et d’autre part rendre les salariés acteurs de leur formation et de leur future employabilité. C’est une révolution qui donne de la sérénité sur l’avenir professionnel”. Entendu Les bienfaits de l’entretien Rompus depuis deux ans dans leur entreprise à l’entretien professionnel, deux responsables des Ressources humaines se félicitent des bienfaits qu’en tirent et l’entreprise et l’employé. Bruno Martelly, chez Maisoning, assure que “l’entretien est un plus indéniable pour les salariés. Il permet de traiter de sujets qu’ailleurs on n’ose pas aborder. On peut faire le point sur les attentes du salarié et de l’entreprise. C’est lourd à gérer, mais très positif si le suivi est bien mené”. M. Rétif, à la Saur, ajoute que “l’entretien permet d’identifier sur quoi évoluer, tant en ce qui concerne l’entreprise que le salarié, mais également de déceler des collaborateurs à potentiel qui pourront devenir des cadres dirigeants, et de définir comment les y amener.” Elisabeth Trapletti, expert-comptable chez Axial, et présidente de la commission Formation à la Jeune Chambre économique de Tours, y voit aussi “un bon outil, dans le cadre de la réflexion sur une transmission d’entreprise.”