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Deux premiers systèmes lancés dans les années 1960, l’intéressement et la participation, favorisent le partage des bénéfices, tandis qu’un troisième, le P.E.E. (Plan d’Epargne d’Entreprise), permet aux salariés de se constituer une épargne dans un cadre fiscal extrêmement avantageux, le cas échéant au moyen d’une incitation de l’employeur. C’est essentiellement cette dernière composante de l’épargne salariale qui a fait l’objet de la réforme de la loi du 19 février 2001.
Dans 97 % des P.M.E. (employant moins de 50 salariés), aucun dispositif obligatoire n’existe. A l’exception de la participation, qui est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, la mise en place d’une épargne salariale dépend de la seule volonté de l’employeur, qui s’exprime le cas échéant à travers la négociation sociale.
La loi favorise l’accès aux dispositifs existants, notamment en ouvrant le P.E.E. aux chefs d’entreprise et mandataires sociaux, ou encore en créant une obligation de négocier chaque année dans les entreprises tant qu’aucun dispositif d’épargne salariale n’a été mis en place.
L’épargne salariale est l’exemple type du projet « gagnant-gagnant » pour les entreprises et les partenaires sociaux. L’employeur en retire des avantages importants : qu’il s’agisse d’intéressement, de participation ou d’abondement d’un P.E.E., les sommes distribuées à ce titre sont déductibles des bénéfices de l’entreprise et ne supportent pas de cotisations sociales .
En effet, avec ces dispositifs, chaque fois qu’un employeur verse 10 euros à un salarié, cela ne lui coûte que 11 euros charges comprises, alors que pour réaliser une augmentation de salaire net de 10 euros il devrait dépenser 17,50 euros.
Côté salarié, les avantages ne sont pas moins importants : la participation et l’abondement reçus de l’employeur, ainsi que les plus-values ou intérêts retirés des sommes placées dans un P.E.E., sont exonérés d’impôt. Seules sont prélevées les C.S.G. et C.R.D.S. (8 % environ).
Le P.E.E. est le réceptacle destiné à accueillir les sommes versées par l’employeur au titre de la participation ou de l’intéressement, ainsi que les versements volontaires du salarié (limités à 25 % de sa rémunération annuelle brute) ouvrant droit à l’abondement, c’est-à-dire aux versements complémentaires de l’entreprise. Inconvénient de cette enveloppe fiscale : chaque versement est bloqué pendant cinq ans. Toutefois, il existe d’assez nombreuses circonstances autorisant un déblocage anticipé des fonds (mariage, PACS, divorce, cessation du contrat de travail, achat de la résidence principale, naissance d’un troisième enfant...).
Outre l’exonération d’impôt sur le montant de l’intéressement, le principal atout du P.E.E. réside dans l’abondement versé par l’employeur, fixé librement par l’entreprise. Ainsi qu’on le regarde sous l’angle fiscal ou sous l’angle de la rentabilité, un P.E.E. est un placement difficilement égalable, surtout si l’employeur abonde... Tout cela explique que les chefs d’entreprise soient attentifs à l’application de ces nouvelles dispositions qui ne manqueront pas d’avoir un aspect positif sur le climat social de leurs entreprises. A noter, deux dispositifs nouveaux ont été instaurés : le P.E.I. (Plan d’Epargne Inter-entreprises) destiné aux salariés des P.M.E. et le P.P.E.S.V. (Plan Partenarial d’Epargne Salariale Volontaire) répondant à des besoins d’épargne à long terme jusqu’à présent non envisagés par la loi. Luc-Benoît CABANNE
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