Pierre Georget
Avocat au Barreau de Tours 		Du bon usage de la
transaction
 
Se séparer d’un salarié constitue une épreuve, tant pour l’employeur que l’employé. Face à cette situation, la transaction peut s’avérer intéressante : chaque partie s’engage sur des concessions réciproques. Bien négociée, elle peut éviter d’en arriver aux Prud’hommes.
 
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du chef d’entreprise, la transaction peut constituer une solution - pas nouvelle d’ailleurs - qui offre à chacune des parties la possibilité de négocier sans aller jusqu’au procès, redouté par tous. La discussion aboutit à des concessions mutuelles. Mais la transaction n’est pas pour autant la panacée car, mal négociée, elle ne met pas à l’abri d’un procès dont l’issue, s’il a lieu, n’est jamais heureuse. Il faut donc en faire bon usage.
 
Transaction ou
licenciement ?
 
Contrairement à ce que croient encore certains, la transaction ne remplace pas le licenciement : la Cour de Cassation a en effet jugé, dans un arrêt de principe du 29 mai 1996, que la transaction ne pouvait être valable que si elle était conclue une fois la rupture du contrat de travail intervenue et définitive. Avant de signer une transaction, il est donc absolument nécessaire de rompre le contrat et donc de licencier.
 
Un calendrier à respecter
 
Là encore, contrairement à une idée bien ancrée dans l’esprit de nombreux chefs d’entreprise, la lettre de licenciement ne doit par être remise en main propre le jour de la signature de la transaction mais envoyée avant, par lettre recommandée avec accusé de réception, au salarié. C’est ce que la Cour de Cassation a rappelé dans une décision du 5 octobre 1999.
Des concessions
réciproques
 
La transaction doit nécessairement faire apparaître des concessions réciproques du salarié et de l’employeur. La concession du salarié sera de s’engager clairement à ne pas aller aux Prud’hommes. En contrepartie, l’employeur devra, lui aussi, faire une concession qui sera le plus souvent pécuniaire. Il devra alors s’engager à verser une certaine somme d’argent au salarié, laquelle devra impérativement être supérieure aux sommes auxquelles celui-ci peut normalement prétendre comme conséquence directe de son licenciement.
 
Une indemnité substancielle
 
Si le salarié est licencié pour faute grave, la concession de l’employeur ne saurait se limiter au règlement d’une indemnité égale aux congés payés que le salarié avait acquis au moment de la rupture, faute de quoi il n’y aura pas de concession. De même, si le salarié est licencié sans faute grave et qu’il a donc droit à son préavis et éventuellement à une indemnité de licenciement en fonction de son ancienneté, l’indemnité proposée par l’employeur ne saurait se limiter au règlement de ces sommes, faute de quoi il n’y aura, là non plus, pas de concession. En clair, l’employeur doit payer plus.
 
Ne pas se montrer pingre !
 
Il reste à savoir si l’employeur peut se borner à payer un tout petit peu plus (un demi-mois de salaire, par exemple). Assurément non : la Cour de Cassation n’aime pas les pingres ! Elle juge en effet que la concession de l’employeur doit être “appréciable” et, lui emboîtant le pas, le Conseil de Prud’hommes de Tours a d’ailleurs récemment annulé une transaction, dans un Jugement rendu le 13 décembre 1999, en jugeant que l’engagement de l’employeur de verser à une salariée licenciée une indemnité complé-mentaire transactionnelle de 5 000 F, alors que le salaire mensuel de celle-ci était de 16 250 F, ne pouvait constituer une concession suffisamment appréciable. Ce fut bien sûr la Bérézina pour l’employeur finalement condamné, après annulation de la transaction, à payer à son ancienne employée des dommages et intérêts pour licenciement abusif à hauteur de six mois de salaire.
 
Mon avis
 
La transaction est sans doute un outil efficace, mais il doit être manié avec d’infimes précautions, faute de quoi le retour de bâton peut être, sans nul doute, très douloureux.

Propos recueillis par Odile Ménard